El diccionario de la Real Academia Española (RAE) define
confianza como esperanza firme que se tiene de alguien o algo.
Covey y Merril (2007) afirman que: «La confianza depende de
dos cosas: Carácter y competencia. El carácter comprende la integridad, las motivaciones,
las intenciones con las personas. La competencia comprende las capacidades, las
habilidades, los resultados y la trayectoria. Y ambos resultan esenciales.»
Asimismo recomiendan determinadas actitudes para ganarse la
confianza de los demás, entre las cuales se encuentran: Hablar claro, demostrar
respeto, ser honesto y coherente, corregir errores, mostrar lealtad, mejorar,
afrontar la realidad, escuchar primero, mantener los compromisos, presentar
resultados, practicar la responsabilidad y clarificar las expectativas.
Fomentar la confianza es bidireccional, depende de todas las
personas que intervienen en una relación humana: «Es evidente que en la
relación entre dos personas, ambas tienen responsabilidad para llevar en buenos
términos dicha relación, pero la mayor responsabilidad recae en el que tiene
mayor jerarquía, mayor edad, mayor experiencia, mayor conocimiento del tema,
etc.» Girón (2003).
Esto significa que el colaborador o el de menor edad,
experiencia o conocimiento, no está exento de responsabilidad para fomentar la
confianza ya que en toda interacción humana las personas manifiestan una serie
de conductas que dan como resultado un determinado comportamiento el cual puede
generar confianza o recelo en la otra.
Cuando se trata el tema de motivación muy pocas veces se
declara esto, más bien se pone énfasis en que la persona de mayor rango es la
que tiene que motivar a sus colaboradores; pero vemos que también los
colaboradores, tienen la obligación, en primer lugar para con ellos mismos, de
motivar a que su respectivo jefe confíe en ellos haciendo un buen trabajo y
cumpliendo los compromisos contraídos: «No es posible generar confianza cuando
se percibe que alguien va a lo suyo y que toma decisiones exclusivamente en
función de sus intereses o deseos» Melé citado por Girón (2003).
Gasalla (2008) coautor junto con Navarro de “Confianza. La
clave para el éxito personal y profesional” coincide con lo antes dicho al
afirmar que «No obstante, en una relación jefe-colaborador, el jefe tiene el
deber de dar el primer paso, puesto que ejerce influencia sobre el colaborador
y no puede eludir esta responsabilidad.»
No hay que olvidar que la confianza desde el punto de vista
de la persona que trabaja para una organización, depende de cómo la organización
o su jefe(a) la considera o trata; y, desde el punto de vista de la
organización, el grado de confianza que tenga en sus colaboradores, dependerá
del comportamiento que demuestran ellos para cumplir con sus funciones
correspondiendo a sus expectativas, respecto a esto último,
Aburdene, autora de
“Megatendencias 2010: El surgimiento del capitalismo consciente”, citada por
Covey (2007) decía que los: «Valores trascendentes como la confianza y la
integridad se traducen literalmente en ingresos, beneficios y prosperidad.»
Las personas no somos infalibles por lo que habrá más de una
ocasión en que nos equivocaremos, es allí donde podremos aprovechar esas
ocasiones para pedir disculpas y rectificar, de esa manera seremos confiables
ante los demás, paradójicamente a pesar de habernos equivocado «Debemos
desarrollar nuestra capacidad de empatía, tan necesaria hoy en día. Y, al
ponernos en el lugar de la otra persona, veremos que uno, aparte de disculparse
(que por justicia lo debe hacer), y aunque muchas veces la persona perjudicada
por nuestros errores ya nos perdonó; es imprescindible además rectificar para
hacernos merecedores de su confianza.» Girón (2003).
Quisiéramos resaltar además que, para ganarnos la confianza
de los demás debemos ser honestos con nuestras propias limitaciones: «Cuando se
trata de confianza, es fundamental tener muy claro qué está a nuestro alcance y
con qué nos podemos comprometer. En estos tiempos en que tanto se valora la
competencia y la competitividad, nos sentimos tentados a esconder nuestros
puntos débiles y nuestras dudas por miedo a lo que piensen los demás. Y esto es
lo peor para la confianza de nosotros mismos. Debemos tener la valentía de
reconocer nuestras limitaciones ante nosotros y ante los demás.
Debemos ser
capaces de decir qué pueden esperar de nosotros y qué no.» Navarro (2008) Si
después de reconocer sus propias limitaciones, la organización sigue confiando
en esa persona, lo honesto será que esa persona se esmere en hacer lo mejor
posible el encargo, capacitándose, pidiendo consejo, esforzándose por ser
prudente, etc., sería lamentable que aceptara un encargo y creyera que a causa
de ese nombramiento ya ha adquirido la capacidad necesaria para ejercer el
encargo adecuadamente.
Al respecto, Gasalla (2008) propone algunas competencias que
ayudan a fortalecer la confianza: Competencia profesional; cumplimiento de la
palabra dada; compromiso; coherencia; claridad; consistencia; confidencialidad;
correspondencia, etc.
Es evidente pues que la confianza es necesaria para que una
persona reconozca en otra cierto grado de autoridad, Pérez López (s/f) lo
expresa de manera brillante: «La Autoridad se basa en la libre aceptación,
por parte de quienes obedecen, de las órdenes que formula la persona que posee
Autoridad. De hecho sólo la Autoridad hace que alguien sea obedecido en sentido
estricto.La confianza en las intenciones de quien manda es lo único que
puede dar origen a la Autoridad. Tan sólo cuando una persona se siente segura
acerca de las intenciones de otra, acerca de que esta última intenta conseguir
no tan sólo algo bueno para ella misma sino también para la primera, puede
confiar en ella y darle Autoridad»
Llano, C (2000), autor de “La amistad en la empresa”, por su parte, afirma que:
«( en el liderazgo auténtico, no conducimos a, o influimos sobre, nuestros
subordinados porque ellos sean débiles, sino porque nuestra razón y motivos de
acción, así como nuestras convicciones, son fuertes.»
Quisiéramos terminar este artículo citando al mismo autor
cuando compara a la revista Fortune con Levering y Moskowitz, autores de la
obra “Las 100 mejores compañías para las cuales trabajar en los Estados
Unidos”, pues mientras la primera utiliza parámetros cuantitativos como ventas,
activos y beneficios para clasificar a las 100 mejores empresas; los autores
mencionados utilizaron parámetros cualitativos como: «(…) oportunidades de
capacitación, seguridad o permanencia en el trabajo; orgullo por la pertenencia
a la empresa; confianza en la justicia de las relaciones laborales, y
camaradería y cordialidad en ellas» y en su segunda edición diez años después
constataron los siguientes avances: «más participación del subalterno en los
trabajos de la empresa; más sensibilidad de la empresa respecto a las
relaciones del trabajo y la familia; más participación de los empleados en la
riqueza generada; más sentido del humor en el trabajo; más confianza entre la
dirección y sus subalternos.»
Esto no solamente sigue vigente sino que, felizmente, cada
vez se está dando más importancia a desarrollar las llamadas habilidades
blandas pues investigadores y empresarios ya están cada vez más convencidos,
que lo importante en una organización es su talento humano, vemos pues que
desarrollar la confianza ocupa un lugar protagónico en toda interacción humana
y es una tarea pendiente para todos nosotros.
