Esto provoca que estos dos perfiles puedan terminar en conflicto entre
ellos. Sin embargo, cada uno puede ser bueno para tareas diferentes, en función
de si requieren un mayor grado de detalle y concentración o un mayor dinamismo,
de modo que las organizaciones necesitan ambos, por lo que lo más importante es
saber integrarlos.
De la misma manera, existen personas muy optimistas y otras que son más
realistas. De nuevo, lo mejor para una organización es contar con ambos, con el
entusiasmo de unos, pero también con el realismo de los otros, porque de otra
forma se estaría continuamente abocado a la locura.
Igualmente, existen también culturas muy colectivas en las que a la
gente le gusta trabajar en equipo y compartirlo todo, mientras que otras que
tienden a ser más individualistas
.
La clave está en integrar las diferencias, haciendo que cada uno se
sienta aceptado y valorado en el equipo. Este es el activo crucial, porque la
diversidad presenta un doble filo: puede ser muy buena si se gestiona de forma
adecuada porque proporciona innovación, flexibilidad y variedad de opiniones,
pero, si no está equilibrada, habrá caos y falta de motivación. Por tanto, ser
diferente no es bueno o malo en sí mismo. Vivimos en un mundo de diversidad,
pero podemos extraer valor de las diferencias, tomar las de cada uno, juntarlas
y conseguir un contexto más flexible.
Todos pertenecemos a muchas identidades: de origen, de crecimiento y de
aspiración.
Las identidades de origen son básicamente nuestro legado: el sexo, la
cultura, la lengua… Es lo que nos hace conectar con el pasado. No dependen de
nosotros; nacemos con ellas. A estas les vamos añadiendo otras durante la vida;
es lo que llamamos identidades de crecimiento, entre las que se encuentran
nuestros amigos de secundaria o nuestros intereses, pero también nuestros
estudios, elecciones vitales, etc. Mientras que las identidades de origen
representan nuestro pasado, las de crecimiento representan nuestro presente, lo
que compartimos con los demás, nuestro apego emocional.
Finalmente, tenemos las identidades de aspiración, en las que realmente
queremos depositar y potenciar nuestras diferencias. Nuestras identidades de
origen nos permiten estar conectados al pasado, ser parte del grupo. Las de
crecimiento nos ayudarán a tener amigos, a relacionarnos con los otros. Y las
de aspiración nos ayudarán a encontrar a la gente con la que nos gustaría
desarrollarnos y a la que querríamos aproximarnos.
Las estrategias de las empresas deben centrarse en el origen,
permitiendo a las personas eliminar las barreras para que puedan integrarse
plenamente en la organización, para a continuación crear el contexto para que
desarrollen su comunidad de aspiración. Para ello hay diferentes estrategias,
tanto en el inicio, que es tarea más del departamento de diversidad, como en
las comunidades de aspiración, más ligadas al departamento de innovación.
Diversidad es una palabra muy de actualidad, pero no es la primera
vez, ya que ha habido al menos tres ciclos en los últimos quince años en los
que se ha puesto de moda. Esto es positivo en cierto sentido, ya que se trata
en los debates y en los periódicos, pero su evolución es siempre en espiral. En
cada círculo, entendemos un poco más sobre ella y, sobre todo, que la
comunicación debe ser real. En caso contrario, puede conducir a un conflicto.
Vivimos en un mundo colaborativo, en el que se ha implantado lo que ya conocemos
como “economía colaborativa” y en el que fórmulas como el crowdfunding o
la creación de forma conjunta están a la orden del día.
Después de más de cien años de individualismo, la sociedad está
preparada para otro cambio de comunidad y las organizaciones no son una
excepción a ello, así que tendrán que crear también un tipo de mecanismos
colaborativos para que las personas puedan crear de forma conjunta.
Para mantener la aspiración hay que proponer un proyecto en el que
trabajen las personas y, al acabarlo, formar parte de otro. El primero que
llevó esto a cabo fue Google, cuyos empleados pasan el 60 % de su tiempo
en una posición fija, el 30 % en una posición que pueden elegir y el
10 % libres para crear.
Por tanto, de lo que se trata es de tener un proyecto común y de qué
puede aportar cada uno a ese proyecto. Para ello se necesita que las personas
se sientan libres en la organización, porque, como Hannah Arendt dijo, “Solo
entre iguales puedes ser diferente”.
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