Si hay algo que tienen en común las áreas de selección y
desarrollo de las organizaciones es que ambas necesitan ser capaces de
anticipar el futuro, es decir, deben poder predecir el desempeño.
Esto es necesario para determinar si las personas que estamos contratando, o que ya son parte de la organización, tomarán las acciones necesarias para implementar exitosamente la estrategia que la compañía ha definido.
La gran diferencia es que la mirada de selección parte desde los requerimientos del cargo que se debe llenar y luego se elige al candidato o candidata que se ajuste mejor a éste, es decir, quien tenga mejores probabilidades de desempeñarse exitosamente en ese cargo.
Por otra parte, la mirada desde el área de desarrollo parte del desempeño actual y el potencial futuro de cada persona y luego determina en qué niveles organizacionales, funciones y cargos específicos cada persona se va a desempeñar mejor. A partir de esa información, se generan los planes de carrera, los cuadros de sucesión y los programas individuales de desarrollo, entre otros.
Pero lo que no cambia es que siempre necesitamos predecir el desempeño de las personas.
La investigación de Hogan Assessment Systems ha demostrado que el mejor predictor de la personalidad y el desempeño de una persona es su Reputación, es decir, cómo vista por otras personas y qué nivel de desempeño es esperado de ella por los demás.
Esto es significativamente distinto de lo que hacen otras empresas de medición de personalidad o estilo conductual, que suelen enfocarse en medir la Identidad de las personas, es decir, cómo la persona se ve a si misma y cuál es su opinión con respecto a su propio desempeño.
Como ha demostrado Hogan, la diferencia entre la identidad y la reputación de una persona suele ser muy significativa.
Por ejemplo, las personas que tienen puntajes bajos en la escala Prudencia, que tiene que ver con el autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo, suelen verse a sí mismas como personas "personas divertidas y espontáneas, que desean comenzar cada día sin prejuicios y que están listas para enfrentar cualquier reto que la vida les presente".
Sin embargo, la investigación de Hogan ha demostrado que esos individuos suelen ser vistos por otros como personas que "tienden a no prestar atención a los detalles, se resisten a la supervisión, hacen caso omiso a los pequeños pasos de un proceso, no planifican y rara vez piensan en las consecuencias de sus acciones".
Por eso, la reputación es mucho más importante para predecir el desempeño de una persona.
Como dice en Dr. Robert Hogan, usando una frase de Sigmund Freud, "casi no vale la pena conocer al usted que usted conoce". Puede ser parte de una conversación simpática o coloquial, pero no sirve de mucho para saber dónde una persona se va a desempeñar mejor o cuáles son sus fortalezas y áreas de mejora.
Esto es necesario para determinar si las personas que estamos contratando, o que ya son parte de la organización, tomarán las acciones necesarias para implementar exitosamente la estrategia que la compañía ha definido.
La gran diferencia es que la mirada de selección parte desde los requerimientos del cargo que se debe llenar y luego se elige al candidato o candidata que se ajuste mejor a éste, es decir, quien tenga mejores probabilidades de desempeñarse exitosamente en ese cargo.
Por otra parte, la mirada desde el área de desarrollo parte del desempeño actual y el potencial futuro de cada persona y luego determina en qué niveles organizacionales, funciones y cargos específicos cada persona se va a desempeñar mejor. A partir de esa información, se generan los planes de carrera, los cuadros de sucesión y los programas individuales de desarrollo, entre otros.
Pero lo que no cambia es que siempre necesitamos predecir el desempeño de las personas.
La investigación de Hogan Assessment Systems ha demostrado que el mejor predictor de la personalidad y el desempeño de una persona es su Reputación, es decir, cómo vista por otras personas y qué nivel de desempeño es esperado de ella por los demás.
Esto es significativamente distinto de lo que hacen otras empresas de medición de personalidad o estilo conductual, que suelen enfocarse en medir la Identidad de las personas, es decir, cómo la persona se ve a si misma y cuál es su opinión con respecto a su propio desempeño.
Como ha demostrado Hogan, la diferencia entre la identidad y la reputación de una persona suele ser muy significativa.
Por ejemplo, las personas que tienen puntajes bajos en la escala Prudencia, que tiene que ver con el autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo, suelen verse a sí mismas como personas "personas divertidas y espontáneas, que desean comenzar cada día sin prejuicios y que están listas para enfrentar cualquier reto que la vida les presente".
Sin embargo, la investigación de Hogan ha demostrado que esos individuos suelen ser vistos por otros como personas que "tienden a no prestar atención a los detalles, se resisten a la supervisión, hacen caso omiso a los pequeños pasos de un proceso, no planifican y rara vez piensan en las consecuencias de sus acciones".
Por eso, la reputación es mucho más importante para predecir el desempeño de una persona.
Como dice en Dr. Robert Hogan, usando una frase de Sigmund Freud, "casi no vale la pena conocer al usted que usted conoce". Puede ser parte de una conversación simpática o coloquial, pero no sirve de mucho para saber dónde una persona se va a desempeñar mejor o cuáles son sus fortalezas y áreas de mejora.
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