Cuando Compartimos

Es imposible imaginar la cantidad de  información de “última hora” que podemos llegar a procesar diariamente. Con Twitter, los updates de Facebook., actualizaciones por correo electrónico, RSS…. Compartimos mucha información. Normalmente todos los que compartimos realizamos varios roles a la vez: emitir, remitir y compartir,  Mashing up, recibir , redistribuir, crear , combinar y recrear.

Después  de la lectura la psicología de Compartir, ¿Por qué la gente comparte contenido online?  pude  comprender las principales motivaciones detrás del acto de compartir. Casi el 75% de las personas del estudio indican  que el acto de compartir como  acto de “gestión de la información”  que  les permite procesar la información de forma más profunda, a fondo y  de forma más cuidada , lo que indica que el intercambio de información cuando comparten , les ayuda a hacer mejor el trabajo.

Según Seth Godin fundador de Squidoo, en su post  “I spread your idea because…“, relata algunas claves interesantes por las que compartimos algo en la web. Las principales que llaman más mi atención son:

Compartir esta idea me hace sentir generoso, desinteresado.

La idea me interesa y quiero tomar parte activa en que triunfe, en que se extienda

Estoy indignado y quiero que otros se sumen a mi indignación

Alguien que conozco o con quien me siento implicado me lo pide directamente

Puedo usarlo para unir a diferentes personas y construir comunidad

Economías de escala, tu servicio – que yo ya utilizo – funcionará mejor para mí si mucha gente lo usa

Tu idea me permite expresar algo que yo tengo dificultad para expresar o explicar directamente

Me permite ayudar a alguien que me importa o interesa

Me gusta lo que haces y es mi manera de pagarte por ello

Pero lo que me interesa principalmente entender los fundamentos reales que gobiernan ese comportamiento de compartir en el ámbito profesional. 

¿Qué hace que las personas estén dispuestas a compartir sus conocimientos con los demás? Debido a que nuestro conocimiento está estrechamente ligado a nuestra identidad, ya que es muy importante para cada uno de nosotros que nuestros compañeros nos vean como conocedor y experto.  Una de las principales formas en que demostramos esa identidad a nuestros compañeros, es compartir nuestros conocimientos con ellos. Sin embargo, compartir el conocimiento es peligroso, ya que la otra persona puede hacer un comentario hiriente sobre él o indicar que no vale la pena  seguir escuchando.  

Y el conocimiento compartido requiere tiempo, porque para responder realmente a lo que la otra persona pregunta, debemos emplear tiempo para entender el problema y explicarlo con la suficiente profundidad.

En el blog de Nancy Dixon , revela que uno de los estudios más interesantes en el intercambio de conocimiento fue realizado por  Constant, Kiesler and Sproull. Uno de sus descubrimientos fue que los empleados diferenciaban  dos tipos de intercambio de conocimientos. Un tipo  de personas estaba compartiendo productos, por ejemplo programas de ordenador, y un segundo tipo , compartían el conocimiento que los empleados habían aprendido de su propia experiencia, por ejemplo, cómo llegar a un cierto cuello de botella en el sistema, o cómo lidiar con un error particularmente difícil en un programa. Este segundo tipo de conocimiento que ellos consideran como parte de su identidad, una gran parte de lo que les permitía ser buenos profesionales.

Cuando compartían el  segundo tipo de  conocimiento, el  experiencial, obtenían un beneficio personal de hacerlo. El beneficio personal, no era el dinero o la promesa de un ascenso, sino que el principal motor para el intercambio de conocimiento experimental es el respeto y el reconocimiento de sus pares. El reconocimiento significa más para nosotros cuando se trata de aquellos que realmente conocen el tema, que saben lo que están hablando.

Esto nos lleva a la segunda razón de  la gente  para compartir su conocimiento, las relaciones.  La forma en que un profesional puede saber cómo alguien va a tratar el bien precioso de su conocimiento es conocer a esa persona lo suficientemente bien, es decir establecer relaciones de confianza.  Las relaciones pueden ser construidas a través de conversaciones informales, la lectura de lo que otro ha escrito, trabajando juntos en un equipo, o ver los comentarios en una comunidad on-line.

Por lo tanto , resumiendo el  intercambio de conocimientos y la relación van intensamente ligados, e interactúan mutuamente. 

Y tal y como indicó Ismael Peña-López en uno de mis últimos post, es importante visualizar los beneficios estrictamente individuales que el participante obtendrá de trabajar colaborando con los demás. Es decir, qué incentivos tengo yo para trabajar con otros. Además del menor esfuerzo y la posibilidad de llegar más lejos, hay dos condiciones añadidas: simetría de expectativas y asimetría de conocimientos

.

Por una parte, yo necesito saber que habrá una simetría en el compromiso y, sobre todo, en el nivel, en la calidad de la aportación de los demás respecto a mí mismo. Si yo sé mucho de un tema, o estoy muy implicado, quiero que los demás tengan una trayectoria similar. Si no, más que trabajar con, tengo la sensación de estar trabajando para alguien. 

Por otra parte, debe haber una asimetría de  áreas de conocimientos, aquí es donde la hibridación es clave, donde lo aportado por diferentes miembros del equipo no sea lo mismo. Si no es así, estamos haciendo que personas que podrían perfectamente trabajar solas acaben trabajando juntas para llegar al mismo resultado, con el contratiempo de añadir los costes de coordinación que requiere un trabajo en equipo y que aquí no se compensan con los beneficios.